在从事物流行业之前,物流行业哪个有前途-ESG跨境

在从事物流行业之前,物流行业哪个有前途

在从事物流行业之前

随着我们的经济继续增长，货运衰退缓解，供应链和物流公司将不可避免地将目光投向离大学毕业生最近的市场，以找到他们的下一批生产商。

这种模式已被证明是成功的。在许多情况下，它专注于运输业务的增长，包括Coyote，Echo，Global Express，Enterprise Holdings，Pitney Bao等。

除了招聘大学毕业生，上市公司还有一个共同点，那就是对培训和发展文化的承诺。因此，尽管采用雇佣经验更少、成本更低的员工的模式听起来很有吸引力，但高管和企业主应该评估他们的组织是否有能力将大学毕业生培养成有贡献的专业人士，他们可以成为组织未来的领导者。

很多年前，作为一个刚刚大学毕业的年轻人，物流对我来说并不是一个显而易见的选择。事后看来，这是我一生中最好的决定之一。当我大学毕业时，我在为雇主寻找三样东西——培训、晋升机会和积极的收入潜力。

我在一家投入大量资金培训他们的销售代表并帮助我在职业生涯中发展的公司找到了这三样东西。作为环球快递的销售代表，我挨家挨户试图让该公司离开联邦快递或UPS，将包裹运国际快递最终被DHL收购的空降快递。

从这个星球上最著名的两个品牌中获得客户并不容易，但环球快递让我们感到成功。在环球运通成为大券商之前，被称为职场公司高层领导，他们通过组织培养建立了基础人才，这些人至今依然存在。

该公司有一个宏大的人才建设框架，并继续投资于其人员发展，这是其持续增长和成功的关键原因。全世界的食谱都很简单，都被别人抄袭了。快速成长的物流公司被视为成功的典范。在你雇佣这个初级专家之前，问问你自己:我的组织准备好了吗

培训

在全球快递的销售人员走上街头之前，他或她必须首先接受由公司高管领导的为期一周的严格培训。许多雇主依靠培训师来教新员工如何掌握自己的核心职责。

在Universal Express，表现最好的销售人员被邀请到达拉斯指导新销售人员的基本销售培训，以及首席执行官、销售高级副总裁和其他执行领导。公司的任何新员工都非常清楚，培训是成功的关键，是对每个人的投资。一旦新员工完成了基本的销售培训，他们相信他们已经掌握了基本的知识，并有可能取得成功。

随着业绩和数量的提高，一些人被邀请回来接受一系列培训，这些培训教授更高水平的销售和领导技能。当销售人员开始担任管理职位时，他们在如何面试、雇佣、培训和发展自己的员工方面接受了同样强有力的培训。

我一直认为职业生涯中的晋升可以在环球运通实现，因为培训帮助我变得更好，回来后很容易被调到我的本地团队。伟大的训练是一个有见识的、有见识的、充满活力的、有趣的地狱。

无论是新员工还是经验丰富的经理，人们总能从培训中获得更重要的教训、对公司的自豪感和一些美好的回忆。你的公司不需要巨大的培训预算，因为它需要一种根植于公司文化中的承诺。

晋升机会

培训是有益的，可以吸引有抱负的人才。持续发展和晋升的机会也是留住顶尖人才的关键因素。像Target和Kiffie这样的公司几乎完全是从内部晋升的。对于正在寻找长期职业道路的年轻人，眼见为实。

当一个组织承诺提供优秀的向上流动时，这对候选人和新员工来说是显而易见的。这是非常吸引人的，因为当一个人加入一个组织时，个人的动力和野心是空前高涨的。随着责任的增加，工作严格程度的提高，这种热情自然会减弱。

这就是为什么聪明人有机会在自己的组织中得到提升是如此重要。如果一个人在第一份工作刚开始的时候热情很高，那么他们第一次升职的时候热情也会很高。

著名的杰克·韦尔奇在他的著作《胜利》中引用了一句名言:在你成为领导者之前，成功在于你自身的成长。当你成为一个领导者，成功就是培养他人。

给年轻人成为领导者的机会有助于他们变得更加自信。如果公司对这些人进行培训，把他们培养成领导者，将有助于组织吸引和留住更好的员工。

内部晋升可以是一个良性循环，但这需要时间、承诺和耐心。在制定吸引和培养新人才的战略时，你还必须考虑他们的职业生涯如何通过一个组织取得进展，否则你将培养有才华的领导者，他们最终将在竞争对手的公司中担任更高层次的职位。

持续发展和指导

虽然培训、晋升、薪酬都很重要，但我们都知道，人们会离开老板，而不是去工作。《福布斯》指出，缺乏发展机会是你最好的员工辞职的原因。

发展远不止教练、一对一和培训。为了正确地培训员工，公司和领导者需要从第一次认识到公司开始，就投资于与队友建立关系和信任。

建立关系始于申请和面试过程。招聘经理往往无法了解一个人，只是想问一些与工作相关的战术问题。确保候选人合格是很重要的，但在招聘入门级人员时，很少有候选人在这一领域有任何实际技能。这就是为什么有必要了解候选人，他们的故事和他们的动机。在大多数情况下，入门级候选人的历史是未来成功和/或失败的最佳预测。向应聘者询问他们的过去会让他们放松，让他们在讨论中感到舒服，让面试官看到潜在员工的真实性格和态度。

一旦被录用，与这些新员工的对话应该继续。我们的目标是与和你一起工作的人建立深厚的个人关系，这样你就可以诚实、公开地指导他们，因为沟通渠道已经建立起来，是值得信赖的。

回避这种关系是很多公司的通病，最终导致文化薄弱，人员流动率高。很多时候，当员工与经理或公司领导没有私人关系时，他们就会离开，去别处寻找那些纽带，把公司带回起点。

实时处理员工的成功和失败，有助于员工掌握自己的发展过程，感觉自己在提高技能，这将带来未来的机会。

打造高绩效的公司和团队，从文化开始。文化很难建立，大多数情况下不是偶然发生的。

如果你的公司的增长战略包括入门级招聘和人才发展，那么要确保公司的文化基础是牢固的，新员工有一条清晰的成功之路。没有这一点，你的公司就会成为他们简历上的一根线，你的公司在未来几年都达不到预期的效果。

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